你好，倘若本人老家在济南市平阴县，想知道单位可以开除艾滋病员工吗

如果员工因艾滋病而被开除，单位的行为可能违法；但若员工健康状况确实不适合当前岗位，单位可依法调整岗位。具体情况如下：
1. 如果员工的艾滋病病情稳定，不影响正常工作，单位不得以患病为由解除劳动合同，否则构成就业歧视。
2. 如果员工所从事的工作属于法律、行政法规或卫生行政部门规定不得由传染病病原携带者从事的岗位，单位可根据医学鉴定调整其岗位。
3. 如果员工存在其他严重违反单位规章制度的行为，如旷工、醉驾等，单位可依据内部规定依法解除劳动关系。
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根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条的规定，用人单位不得以员工是传染病病原携带者为由拒绝录用或解除劳动合同。但同时规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。结合本案例，若该员工从事的岗位属于上述禁止范围，且经医学鉴定确有传染风险，单位可依法调整其岗位。若单位仅因其患有艾滋病而直接开除，涉嫌违反法律规定。此外，《中华人民共和国传染病防治法》第十六条也明确指出，任何单位和个人不得歧视传染病病原携带者，但其在治愈前不得从事易使传染病扩散的工作。因此，是否构成违法解除，需结合员工岗位性质、医学鉴定结果及单位规章制度综合判断。
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1. 确认岗位性质：了解员工所从事的岗位是否属于法律禁止传染病病原携带者从事的岗位，如医疗、食品加工等高风险岗位。
2. 获取医学鉴定：要求员工提供合法医疗机构出具的医学鉴定报告，判断其是否处于传染期或是否具备传染风险。
3. 审查单位规章制度：检查单位内部是否有明确的健康管理或劳动纪律制度，是否依法公示，并是否包含对传染病员工的处理方式。
4. 保留相关证据：包括员工的诊断证明、岗位职责说明书、单位规章制度、工作表现评价等，为后续可能的协商或法律程序做准备。
选择解决方案时，应重点考虑员工的健康状况是否影响岗位职责、单位是否有合法规章制度依据以及是否履行了合法程序。如存在争议，建议尽快联系专业律师进行咨询，以保障员工和单位双方的合法权益。
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1. 就业歧视风险：若单位在无医学依据和法律依据的情况下开除艾滋病员工，员工可依据《中华人民共和国就业促进法》第三十条提起劳动仲裁，主张单位存在就业歧视，要求恢复劳动关系或赔偿经济损失。
2. 赔偿责任风险：若单位违法解除劳动合同，员工可依法申请赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。例如，若员工在单位工作三年，月工资为6000元，单位违法解除将面临约36000元的赔偿。此外，员工还可主张精神损害赔偿，进一步增加单位的法律成本。
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